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Was, wenn keine*r kommt?

Geschrieben von Bettina Jung am . Veröffentlicht in Blog, Aktuelles, WOL.

„Was, wenn keine*r kommt?“

Was, wenn keine*r kommt?

Beitrag von Bettina Jung

Es ist ein Jahr her, dass wir im KfH mit Working Out Loud den Dritten Platz des Deutschen BGM-Preises gewonnen haben. „New Work aktiv gestalten. Chancen für gesunde Führung nutzen“ – so der Titel des Wettbewerbs, den das mcc und die DAK ausloben.

Bei aller Freude, der gefühlte Erfolgsdruck war groß.

Was ist wenn keiner mitmacht? Wie viele müssen es sein, um die Umsetzung des Projekts als Erfolg zu buchen?  Hundert? Zweihundert? Fünfzig oder reichen zwanzig?

„Legen Sie Ihre Erwartung nicht zu hoch!“ – So der gute Rat von Matthias Schiebl, dem Projektsponsor.

„Erfolg ist, wenn er erfolgt“

— Zitat: Daniela Daub

Hartmut Löw (GF, mcc), Jens Pauluhn (BGM, KfH), Bettina Jung (Changemanagerin, KfH),
Prof. Dr. Bernhard Badura (Univ. Bielefeld), Constanze Zeller (WOL-Coach),
Dr. Ute Wiedemann (Vorstand DAK);                                                            Foto: Paul Müller

Mit Erwartungen ist das so eine Sache. Einerseits braucht es Ziele, auch einmal hohe. Zugleich tuen wir gut daran, an die Ziele und ihre Verfolgung nicht die Erwartung an den großen Erfolg zu knüpfen.
Oft im Leben stellt sich der Erfolg erst Jahre später ein. Vielleicht, wenn wir dran bleiben, durchhalten. Vielleicht, weil erst jetzt die Zeit dafür reif ist, die Rahmenbedingungen stimmen.

Ein wesentliches Learning meines Lebens

Nie haben Erfolg oder Mißerfolg damit zu tun, dass an mir als individuelle Person etwas nicht stimmen könnte. 

Eventuell haben Erfolg oder auch Mißerfolg etwas mit meiner Leistung, meinem Talent oder meinem Engagement zu tun.

Etwas mehr haben sie damit zu tun, ob ich

  • hingehört habe, was andere brauchen und wollen,
  • die Rahmenbedingungen ausreichend betrachtet und richtig eingeschätzt habe, bevor ich losgelegt habe.
  • wirklich bereit bin, das Risiko des Scheiterns einzugehen.

Entscheidend für den Erfolg ist, ob es ein Team gibt, das zusammenarbeitet und sich vertraut.

Nun, war der Preis am Ende ein Erfolg?

Es wurden 30 Teilnehmende und 10 Circle!

Beim WOL-Abschlussevent im KfH waren drei Minuten vor Beginn ganze 3 von 26 Personen da. Hierfür greifen Constanze Zeller und ich in die Satzkiste: „Diejenigen, die da sind, sind die Richtigen“. Dieser Satz macht mich gelassen.

Fünf Minuten nach dem offiziellem Beginn hatte sich der virtuelle Raum gefüllt: 20 Teilnehmende –  MEGA!

Herzlichen Dank an

  • die Neugierigen und Mutigen, die dabei waren,
  • das KfH für Rückenwind und Ermutigung von ganz oben,
  • unseren KfH-Abteilungsleiter Matthias Schiebl und sein Team, 
  • unsere Mitstreiterinnen Professorin Julia Schorlemmer und Constanze Zeller, ohne deren Beitrag wir diesen Preis nie gewonnen hätten.

Ich freue mich sehr, dass ich beim diesjährigen mcc-Kongress für Betriebliches Gesundheitsmanagement für das KfH berichten darf.

Zum BGM-Kongress

„Diejenigen, die da sind, sind die Richtigen.“

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Es muss nicht immer „kling“ tönen

Geschrieben von Bettina Jung am . Veröffentlicht in Blog.

Es muss nicht bei jeder Nachricht „kling“ tönen

Es muss nicht bei jeder Nachricht „kling“ tönen

Beitrag von Bettina Jung

Sich selbt auf die Schulter klopfen, wenn ich wieder tausend Sachen nebeneinander geschafft habe, das kenne ich gut. Erst seit einer Weile ist mir wirklich bewusst, dass genau deshalb manche Dinge so lange dauern; dass ich genau wegen dieses Multitaskings manchmal wirklich erschöpft bin.

Eine Weile dachte ich, es läge daran, dass ich älter geworden bin. Dann fiel mir ein, wie müde und erschöpft ich vor über 30 Jahren oft war, wenn ich nach einer Schicht aus dem Krankenhaus nach Hause kam.

Meine Erinnerung an eine Schicht vor 30 Jahren

„Während ich den beatmeten Patienten, absauge und lagere, klingelt das Telefon. Ich entschuldige mich, sichere den Patienten ab und renne zum Telefon. Wieder am Patientenbett, steht ein Kollege in der Tür und fragt etwas. Im Nachbarzimmer gehen Alarme an und ich frage mich, ob die Teamkollegin in ihrem Zimmer ist. Gleichzeitig will ich in Kontakt sein mit „meinem“ Patienten, ansagen, was ich tue, davon ausgehen, dass er trotz Sedierung vieles mitbekommt.“

Inzwischen sind wir im digitalen Zeitalter angekommen

Die Reize, die Geschwindigkeit haben zugenommen und zehren die beabsichtigte Steigerung der Wertschöpfung durch Digitalisierung auf. Digitale Lösungen werden nicht wirksam im Sinne von Arbeitserleichterung und Wertschöpfung, sondern die Belastung nimmt vielmehr zu.

Unterstellen wir, wir werden unsere Prozesse neu denken und gut digitalisieren: Wie gehen wir mit der Geschwindigkeit und den kontinuierichen akkustischen und optischen Reizen um? Und mit der gewonnen Zeit? Privat und beruflich. Oder wird das nur gelingen, wenn wir wieder den Fokus finden?

Es muss nicht bei jeder Nachricht„esse gerade leckeres gemüse“ kling tönen

Letztes Jahr bin ich hängen geblieben an dem Buchtitel, „Endlich wieder konzentriert arbeiten“ von Vera Starker und Matthias Schneider.

Schnell habe ich das Buch bestellt. Beim ersten Blättern durch die Seiten wurde aus meinem theoretischen Wissen, dass vieles so lange dauert, weil wir glauben alles nebeneinander machen zu können, ein Verstehen.

Vom Wissen zum Verstehen zum Handeln

Seit das Buch von Vera Starker, Elsa van Amern und Maike Riegel adaptiert wurde für das Gesundheitswesen, „The Focused Hospital“, habe ich entschieden noch genauer hinzuschauen, zu meinem eigenen Arbeitsverhalten wie auch in mein Umfeld.

Wie kann konzentriertes Arbeiten Einzug halten in eine Gesundheitseinrichtung?
„The Focused Hospital“ (TFH) veranschaulicht etwas, das die Autorinnen TFH-Haltung bezeichnen. Eine Haltung, die dazu führt, dass wir wieder konzentrierter arbeiten und ein produktiven, wertschätzenden Flow kommen können. Ein Flow im Sinne einer Fokussierung und Defragmentierung des klinischen und pflegerischen Alltags.

Für diesen neuen Flow brauchen wir Veränderung, sowohl auf individueller, wie auch auf Organisationsebene. Die fünf Dimensionen um die es geht sind:

(1) Arbeitsorganisation
(2) Führung
(3) Kooperation
(4) Kultur
(5) Eigenes Verhalten

Wo fange ich an?

Das Dimensionen-Modell ermöglicht ein systemisches Vorgehen. Das beudeutet, man fängt dort an, wo es möglich ist und weiß, dass jede Veränderung Wirkungen und Nebenwirkungen hat, beabsichtigte und nicht beabsichtigte. Denn jede Problemlösung löst nicht singulär ein einziges Problem, sondern wirkt sich auch auf verbundene Bereiche aus. Im Gegensatz dazu stehen lineare, erst einmal einfach aussehende Lösungsansätze, die in aller Regel auf Kosten von jemandem gehen.
Im Gesundheitsbereich trifft das sehr häufig die Pflege als beliebtes „Mädchen für alles“ oder die Assistenzärztinnen und -ärzte als im medizinischen Gefüge hierarchisch unten eingeordnet. Systemische Ansätze denken diese „Kosten“ mit und führen deshalb zu anderen Lösungen bzw. Vorgehensweisen.
Vera Starker und Elsa van Ammern schlagen im brandeins-Webinar (Mai 2023) vor,

  • einfach mal eine Strichliste zu führen, welche Störungen von außen und von mir selbst in einen Arbeitsablauf hineinfunken. Mit Klarheit lassen sich geeignete Ansatzpunkte für Veränderung zu finden.

  • Arbeitsprozesse zu hinterfragen und dahingehend zu verbessern, indem störungsfreie Zeiten mitgedacht werden.

  • hinzuschauen, welche Kooperationen im Sinne von besserer Zusammenarbeit hilfreich sein können.

Übrigens

Schon die Wahrnehmung des Klingeln eines Telefons oder des KLING unseres Messengers verlangt uns eine Entscheidung ab. Das kostet das Gehirn Energie. Obwohl ich das schon lange weiß und verstehe, fange ich erst jetzt an, es tatsächlich umzusetzen.

Ich lerne, akustische Signale zu steuern, sei es individuell bei Mails, Teams, Signal, LinkedIn, …..  oder durch Aus-/Anschalten des Mobiltelefons.

Endlich wieder konzentriert arbeiten – zum Buch

The Focused Hospital –
Endlich wieder konzentriert
heilen, pflegen und versorgen können – zum Buch

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„Die Tür bleibt zu“

Geschrieben von Bettina Jung am . Veröffentlicht in Blog, Möglichkeiten, Selbstorganisation.

„Die Tür bleibt zu“

„Die Tür bleibt zu“

Beitrag von Bettina Jung

Die Tür blieb zu.

Wenige Stunden später ging die Tür auf, der junge Verstorbene trug einen selbst gestrickten Pullover, auf ihm verstreut waren getrocknete Rosenblätter.

Ich hatte etwas für mein Leben gelernt.

Was hatte es aber mit der Tür auf sich?

Ich abeitete damals als Fachkrankenschwester auf Intensivstation, war Anfang 20. Im Zimmer hinter der genannten Tür lag ein junger Mann, vielleicht 10 Jahre älter als ich. Er war an diesem Tag gestorben. Bei ihm seine Frau und sein Vater. Er hatte eine lange Krankheit hinter sich, jetzt waren die Geräte nach Hirntod abgestellt worden. Ich war sehr berührt von den letzten Tagen, in denen ich diesen Mann pflegerisch versorgt hatte.
Die Angehörigen hatten uns um Waschzeug gebeten, weil sie in einem Ritual Abschied nehmen wollten.
Der Oberarzt der Station dagegen wollte das Zimmer schnell geräumt sehen, doch mein Kollege Philipp (Name geändert) springt mir zur Seite, stellt sich vor die Zimmertür auf der Intensivstation und sagt: „Die Tür bleibt zu. Solange, wie diese Angehörigen Zeit brauchen. Und wir noch ein freies Bett haben.“ Vor sich hin schimpfend dreht der Oberarzt ab. Die Tür blieb zu.

Wenige Stunden später ging die Tür auf, der junge Verstorbene trug einen selbst gestrickten Pullover, auf ihm verstreut getrocknete Rosenblätter. Die Rosenblätter waren von der Rose, die tagelang ohne Wasser auf seinem Bett gelegen hatte. Anfangs hatte ich sie immer wieder in eine Vase gestellt, dann hatte mich seine Frau gebeten, das bitte sein zu lassen. Jetzt hatte ich es verstanden.

Den Moment, als ich dieses Totenbett mit den Rosenblättern sah, werde ich nie vergessen.  Etwas in mir fing an zu verstehen, was Spiritualität bedeuten könnte und wie menschlich elementar es ist, dass wir diesem Teil von uns Raum geben. Es hatte mit Zuhören und das Gegenüber wahrnehmen zu tun, mit Stille.

„Man sieht nur mit dem Herzen gut.“

— Antoine de Saint-Exupéry

Mein Kollege Philipp konnte wahrnehmen, was diese Menschen in dieser schrecklichen Situation brauchten. Auch das kleine 2-3jährige Kind durfte Abschied nehmen von seinem Papa, der jetzt einen schönen Pullover trug.

Obwohl die Verhältnisse auf einer Intensivstation das eigentlich nicht hergeben, hat mein Kollege es ermöglicht.

— Foto: Paul Müller

Ein Vorbild

Philipp ist für mich ein Vorbild geblieben, bis heute. Gerade in Bezug auf Führung und Hierarchie hat mich diese Erfahrung nachhaltig beeindruckt. Entgegen der Statushierarchie war Philipp derjenige, der den Versorgungsprozess dieses Patienten führte, mir damit zur Seite sprang. Nein, er war nicht Stationsleiter. Sondern er sah sich vollständig verantwortlich für die Versorgung dieses konkreten Patienten und seiner Angehörigen. Er gab diese Verantwortung nicht ab, sondern blieb in seiner inneren Autorität, auch als ein Oberarzt qua Reputationsmacht einschreiten wollte. Die Visite machte später einen großen Bogen um das Zimmer. Der Stationsbetrieb wurde durch nichts gestört.

Wer führte eigentlich in dieser Geschichte? Mit welchem Mandat?

Das möchte ich hier betrachten, indem ich das Führungsmodell von Vera Starker in New Work in der Medizin, S. 137 ff, zu Rate ziehe. Sie unterscheidet zwischen Führung im Sinne der (1) Compliance-Hierarchie (nach Nils Pfläging), der (2) Fachentscheidungshierarchie und der (3) eigentlichen Führung im interaktivem Beziehungsprozess des Teams:

Die medizinische Fachkompetenz des Oberarztes war in diesem Fall für den Patienten nicht mehr relevant. In seiner Leitungsfunktion war der Oberarzt verantwortlich für das freie Notfallbett, was gegeben war. Das Zimmer des Verstorbenen musste also nicht dringend geräumt werden. Auch wirtschaftlich hatten 2 Stunden mehr oder weniger keine Auswirkung.

Die pflegerische Schichtleitung belies es in Philipps Verantwortung, so zu handeln, wie er es für richtig hielt. Sie vertraute seiner Kompetenz, es gab keinen Anlass, sich einzumischen. Das Notfallbett war ja frei. Ich als die für den Patienten verantwortlich Pflegekraft nahm dankbar Philipps Hilfe an. Mir wird heute klar, dass unsere Arbeitsweise auf dieser Station sehr hohe selbstorganisatorische Anteile hatte. Das war vor weit mehr 20 Jahren.  

Philipp muss sich psychologisch sicher in unserem Team gefühlt haben. Wer sich in einer Gruppe oder Team sicher fühlt, traut sich zu widersprechen oder etwas ganz anders zu machen – entgegen alle Gepflegenheiten.

Um die Frage zu beantworten – Philipp führte.

Ich erzähle diese Geschichte, weil sie wichtig ist. Ich halte sie für wichtig, weil wir an ihr erkennen können, wieviel da ist, um

  • unser Gesundheitswesen besser zu machen
  • Verhältnisse zu schaffen, in denen, Gesundheitsberufe sinnstiftend ausgeübt werden können,
  • in uns selbst Ressourcen zu entdecken, unsere Selbstwirksamkeit zu stärken und im Rahmen unserer Möglichkeiten für gute Verhältnisse zu sorgen.

Ich weiß nicht, wer von uns so wie Philipp gehandelt hätte. Ich wünsche unserem Gesundheitswesen viele Philipps und Philippas!

Auf dem Ärztetag in Aschaffenburg am 8. Oktober 2022 durfte ich eine Schulmedizinerin kennenlernen, die den Satz „Ich wünsche mir für unser Gesundheitswesen …“ so vervollständigte:

„Ich wünsche mir für unser Gesundheitswesen … mehr Spiritualität“.  

Und wieder musste ich sehr dankbar an diese schon lange vergangene Geschichte mit den Rosenblättern denken – und schrieb diesen Beitrag.

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„Das behalte ich besser für mich!“, sagte Alex zu sich selbst

Geschrieben von Bettina Jung am . Veröffentlicht in Blog, Möglichkeiten, Neues Lernen.

„Das behalte ich besser für mich!“, sagte Alex zu sich selbst

„Das behalte ich besser für mich!“, sagte Alex zu sich selbst

Beitrag von Bettina Jung

Alex ist Mitarbeiterin auf einer Krankenstation und beobachtet seit einer Weile, dass die Kolleg:innen vieles doppelt dokumentieren. Papier – PC – pdf – Ausdruck – Akten. Sie versteht nicht wozu, denn sie erkennt die Möglichkeit, mit geringen Veränderungen Arbeitsschritte auszulassen. Aber, sie hat auch beobachtet, wie die anderen gerne alles lassen wie es ist.

Alex ist ein zurückhaltender Typ. Sie (oder er) schweigt.

Zwei Monate später hilft Alex auf einer anderen Station aus, wo das Team ähnlich arbeitet. Etwas ist jedoch anders: Dort bringt sie ihre Idee nach 3 Tagen ein, Alex spricht.

Was genau führt dazu, dass sich Alex so unterschiedlich verhält?

In den frühen 2000ern forschte Amy Edmondson zu dem Phänomen, warum Menschen gute Ideen einbringen oder auch nicht. Es hat mit dem Risiko zu tun, dass wir Missbilligung ernten könnten, wenn wir neue Ideen einbringen oder Bestehendes hinterfragen. Je nachdem, welche Kultur in der Gruppe herrscht und wie sich die Leitung verhält, ist dieses Risiko unterschiedlich groß.  

Warum ist das so wichtig?

Daran, ob das Risiko der Missbilligung relativ gering ist, entscheidet sich, ob ein Team in der Lernzone unterwegs ist. Das bedeutet, Vertrauen, Selbstverantwortung und Lernbereitschaft sind da und können wachsen. Erfolgsfaktoren für gelingende Selbstorganisation.

In diesem Videomitschnitt erklärt Professorin Dr. Julia Schorlemmer genauer, was es mit psychologischer Sicherheit auf sich hat:

„Nur wer gehört wird spricht“

— Amy Edmondson

Das Wissen um diesen Zusammenhang macht mir einmal mehr bewusst, wie relevant es ist, das wir zuhören lernen.

„Nur wer spricht wird gehört“

— Sabine Kluge

Auch das leuchtet ein. Es geht also um das Zusammenspiel dieser zwei Seiten. An dieser Stelle werden Methoden wichtig. Ein Methodenkoffer, der für Settings und Rahmenbedingungen sorgt, die Menschen dazu ermutigen zu sprechen UND zuzuhören.

Wie Alex oben. Auf der zweiten Station gab es wöchentliche Reflektionsrunden in Bezug auf die Zusammenarbeit. Die Leitung und zwei Kolleginnen sorgten dafür, dass diese kurzen Runden tatsächlich stattfanden. Genau das machte den Unterschied.

Sechs Hände halten jeweils eine Glühbirne hoch

Das Wissen im Team wächst, wenn die Alexandras und Alexander sprechen …. dürfen. Es entwickelt sich ein lernendes Team.

#Mut
#Leadership
#Verantwortung

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Tabufrei – Gesundheitswesen radikal neu denken

Geschrieben von Bettina Jung am . Veröffentlicht in Blog, Buchempfehlung, Selbstorganisation, Vernetzung, WOL.

Tabufrei  – unser Gesundheitswesen radikal neu denken

Tabufrei Zone – Unser Gesundheitswesen radikal neu denken

Beitrag von Bettina Jung

Dieses Buch überrascht: Es ist möglich, ein bestehendes System – angefangen bei Forschung und Lehre, über Führung, Zusammenarbeit und Hierarchien, alle Berufsgruppen bis hin zu den Kostenträgerinnen – völlig neu zu denken, keinen Stein auf dem anderen zu lassen, ohne mit Vorwürfen und Anklagen zu hantieren.

Gute Ideen gibt es viele, starke Zukunfstbilder weniger, Umsetzungen sind gefühlt noch rarer. Und vielleicht stimmt letzteres nicht. Offensichtlich gibt es sie. Diejenigen, die unerschrocken handeln. Zwei Bücher sind in diesem Jahr erschienen, die hierfür Beispiele liefern. Starten wir mir

Starker, Thies, Frommelt: New Work in der Medizin, 2022

Dieses Buch fasst in klare, verständliche Sätze, WAS im Gesundheitswesen grundsätzlich anders werden muss und vor allem WIE dieser Richtungswechsel möglich werden kann.

„Unser Gesundheitswesen braucht ein starkes, attraktives Zukunftsbild“

— Vera Starker

Vera Starker als Wirtschaftspsychologin und Juristin, David-Ruben Thies als Krankenpfleger und Ökonom, Mona Frommelt als Medizinerin bringen echte Perspektivenvielfalt ein. So gelingt es dem Trio, jedes Zimmer, jedes Gebäude, ja das System Gesundheitswesen komplett neu zu denken. Mit enormer Systemkenntnis, unglaublicher Rechercheintesität und geleitet von gesundem Menschenverstand entsteht ein Bild voller Möglichkeiten.

Zum Inhalt:

  1. Prägung des Gesundheitswesens

Es geht im Gesundheitswesen Stand heute nicht um „gesund“ sondern alles dreht sich um „krank“. Ein elementarer Systemfehler. Die Analogie zu unserem Rechtssystem macht es so wunderbar deutlich: Können wir uns vorstellen, dass sich unser Rechtswesen am Unrecht orientiert? Im Gesundheitswesen tun wir genau das.

Die Analyse der Hierarchien im System wirft einen Scheinwerfer auf (1) Bürokratie und Profitorientierung, auf die (2) verschiedenen Berufsgruppen und auf (3) tradiertes Führungsverhalten. Diese Dreigliederung erschwert Interaktion ebenso wie patientenzentrierte Kooperation der im Gesundheitswesen Tätigen. Dabei ist die eigentliche Aufgabe von Hierarchie, die Interaktion und Kommunikation zu erleichtern. Die entwickelte Modellbildung zu den drei Hierarchien trägt zum Verständnis des Problems bei und lässt Lösungen aufscheinen.  

  1. Der Patient

Dieses Kapitel wird durch das das Zitat von Dr. Eckard von Hirschhausen auf den Punkt gebracht: „Die Kunst in der Medizin besteht aber darin, so wenig zu tun wie möglich.“ Ich möchte ergänzen der medizinischen wie auch der pflegerischen Versorgung. Das pflegerische Buurtsorg-Konzept macht es vor.

  1. Utopie und New Work-Modell:

Das Gesundheitswesen der Zukunft wird modelliert auf der Grundlage folgender von den Autor:innen entwickelten sieben New Work Prinzipien für die Medizin (abgeleitet von den fünf humanfy-New Work-Prinzipien):

1 – Selbstverantwortung
2 – Kooperation der Professionen
3 – Partizipative Hierarchie und hybride Führung
4 – Sinn
5 – Fokussiertes Arbeiten
6 – Entwicklung
7 – Soziale Verantwortung.

Das Buzzword New Work wird greifbar, konkrete Strategien und Handungsoptionen lassen ein reales Bild von einer Zukunft entstehen, die sich wirklich, wirklich unterscheidet von dem was ist. Prototypische Ansatzpunkte für jedes dieser Prinzip weisen den Weg in die Realisierung der Utopie.

  1. Realisierung:

Mit der Entwicklung des Vier Sterne Plus ****-Hotels in den Eisenberg zeigen die Autor:innen ein ganz konkretes Projekt, in dem ein Stück Utopie in Realität gewandelt wurde. Dort, im Europäischen Orthopädiezentrum Waldkliniken Eisenberg, ist die Behandlung eingebunden in ein Wohlfühlkonzept für alle Patient:innen. Auch und gerade für den und die gesetzlich Versicherte!
Der Patient:Pflege Schlüssel beträgt dort inzwischen 7:1 (bundesweiter Durchschnit 14:1). (David-Ruben Thies im Meetup von #NWGW im Juli 2022)

In Gastbeiträgen finden die Leser:innen weitere Praxis-Perspektiven auf Möglichkeiten und Gelingen illustriert:

Personal- und Organisationsentwicklung einschließlich struktuveränderdem Tarifvertrag der Charite (Carla Eysel).

Startups als Vorbild (Katharina Lutermann).

DesignThinking-Methoden als wertvolles Tool für Veränderung (Susanne Nitzsche).

Organisationsentwicklerische Spielräume (Julia von Grundherr).

Working Out Loud als Methode, die Selbstorganisation und gute Arbeitsbeziehungen stärkt (Constanze Zeller und Bettina Jung).   

Bemerkenswert

Den Komplexitätsgrad des Themas mit einer großen Klarheit und Verständlichkeit veranschaulicht zu vorzufinden.

  • Mit den Prototypischen Ansatzpunkten im New-Work-Modell können die Gesundheitssystem-Macher:innen und Macher direkt die Umsetzung denken. Think big, start small.

  • Überraschend für mich ist: Es ist möglich, ein komplettes System – von Forschung und Lehre, über Führung, Zusammenarbeit und Hierarchien, alle Berufsgruppen und Kostenträgerinnen – neu zu denken, keinen Stein auf dem anderen zu lassen, ohne mit Vorwürfen und Anklagen zu hantieren.

  • Auf individueller Ebene können wir alle sofort Veränderung auf den Weg bringen. Es ist eine Frage des Menschenbilds, ob wir mit unseren Worten Möglichkeiten öffnen oder verhindern. (Experiment zu Priming von John A. Bargh, S. 108).

Die Leseempfehlung – must read!

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New Work in Healthcare

Geschrieben von Bettina Jung am . Veröffentlicht in Blog, Buchempfehlung, Selbstorganisation, WOL.

Und dann schafft sie ihre Stelle wieder ab

Und dann schafft sie ihre Stelle wieder ab

Beitrag von Bettina Jung

„Hier sollten Sie sich noch entwickeln.“ „An der Stelle fehlt Ihnen etwas.“  Und so weiter.

Janina Weichhaus ist (oder war) Führungskraft im Born Gesundheitsnetzwerk in Dortmund. Drei Jahre, nachdem sie die Bereichsleitung in ihrem Ambulanten Pflegedienst übernommen hatte, erklärte sie als nächstes Ziel, diese eigene Stelle wieder abzuschaffen.  Warum? Weil sie die Verantwortung ins Team geben möchte und es dann die klassische Führungskraft nicht mehr braucht.

Was macht uns Menschen stark, damit wir etwas bewegen können? Welche großartigen Entwicklungen und Beispiele gibt es, trotz wesentlicher Änderungsbedarfe im Sytem Gesundheitswesen? 

Einige Antworten hierzu gibt folgendes Buch:

August 2022: Patrick Merke (Hg): New Work in Healthcare. Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft

Die Titelgebende dieses Blogs, Janina Weichhaus, sagt in ihrem Beitrag:

„Überall wo wir hinsehen, werden Defizite mehr gewichtet als Stärken oder besondere Fähigkeiten.“

Zum Inhalt:

1. Grundlagen und Einordnungen zu New Work

Warum ist Selbstbestimmung eigentlich wichtig für den Menschen? Was hat die Theorie der positiven Psychologie mit New Work und guten Arbeitsbeziehungen zu tun? Wie kann das Magnetkrankenhaus unter diesem Gesichtspunkt eingeordnet werden? Und wie die Soziokratie.

2. Gelebte Praxis

Hier erhalten die Leser:innen wirklich Einblicke in in die Arbeit von Veränderungsgestalter:innen:

Eine Hausarzt-Praxis, eine Physiotherapie-Praxis, die Welt der Krankenkassen, die Ausbildung in einer Uniklinik, ein selbstorganisiertes Krankenhaus, die ambulante Pflege.

Auch Gunther Schmidt, Leiter der SysTelios-Klinik,  beschreibt hier, wie sein Krankenhaus zu einer lernenden Organisation wurde – schon lange bevor „New Work“ in vieler Munde war.

3. New Work lernen und umsetzen.

Neues Lernen lebt von Selbstorganisation. Die Fähigkeit, informell zu lernen und neugierig durch den Tag zu gehen, wird mit darüber entscheiden, ob Gesundheitsorganisationen es schaffen, neue Technologien, Digitalisierung wertschöpfend FÜR den Menschen einzusetzen.

Mit dem Beitrag „Netzwerken, Neues Lernen und Working out Loud“ gebe ich mit meinen Co-Autorinnen Martina Koch, Katharina Nolden und Constanze Zeller Einblicke in neue Methoden, die soziales Lernen uns bietet.

Im Beitrag „Den Wandel spielend erlernen und erleben“ von Professor Dr. Gerald Schmola erfahren die Leser:innen mehr über einen Gaming Ansatz mit RIVA-Planspiel Change Management, den das KfH beschritten hat und weiter entwickelt.

#EinfachAnfangen
#SichInspirierenLassen
#Lernen

„Als Motivationsbuch will das Buch auch Mut machen, New Work umsetzen zu wollen und zu können.“

— Patrick Merke

Die Leseempfehlung – must read!

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