Autor: Bettina Jung

„Das behalte ich besser für mich!“, sagte Alex zu sich selbst

„Das behalte ich besser für mich!“, sagte Alex zu sich selbst

„Das behalte ich besser für mich!“, sagte Alex zu sich selbst

Beitrag von Bettina Jung

Alex ist Mitarbeiter auf einer Krankenstation und beobachtet seit einer Weile, dass die Kolleg:innen vieles doppelt dokumentieren. Papier – PC – pdf – Ausdruck – Akten. Er versteht nicht wozu, denn er erkennt die Möglichkeit, mit geringen Veränderungen Arbeitsschritte auszulassen. Aber, er hat auch beobachtet, wie die anderen gerne alles lassen wie es ist.

Alex ist ein zurückhaltender Typ. Er schweigt.

Zwei Monate später hilft Alex auf einer anderen Station aus, wo das Team ähnlich arbeitet. Etwas ist jedoch anders: Dort bringt er seine Idee nach 3 Tagen ein, Alex spricht.

Was genau führt dazu, dass sich Alex so unterschiedlich verhält?

In den frühen 2000ern forschte Amy Edmondson zu dem Phänomen, warum Menschen gute Ideen einbringen oder auch nicht. Es hat mit dem Risiko zu tun, dass wir Missbilligung ernten könnten, wenn wir neue Ideen einbringen oder Bestehendes hinterfragen. Je nachdem, welche Kultur in der Gruppe herrscht und wie sich die Leitung verhält, ist dieses Risiko unterschiedlich groß.  

Warum ist das so wichtig?

Daran, ob das Risiko der Missbilligung relativ gering ist, entscheidet sich, ob ein Team in der Lernzone unterwegs ist. Das bedeutet, Vertrauen, Selbstverantwortung und Lernbereitschaft sind da und können wachsen. Erfolgsfaktoren für gelingende Selbstorganisation.

In diesem Videomitschnitt erklärt Professorin Dr. Julia Schorlemmer genauer, was es mit psychologischer Sicherheit auf sich hat:

„Nur wer gehört wird spricht“

— Amy Edmondson

Das Wissen um diesen Zusammenhang macht mir einmal mehr bewusst, wie relevant es ist, das wir zuhören lernen.

„Nur wer spricht wird gehört“

— Sabine Kluge

Auch das leuchtet ein. Es geht also um das Zusammenspiel dieser zwei Seiten. An dieser Stelle werden Methoden wichtig. Ein Methodenkoffer, der für Settings und Rahmenbedingungen sorgt, die Menschen dazu ermutigen zu sprechen UND zuzuhören.

Wie Alex oben. Auf der zweiten Station gab es wöchentliche Reflektionsrunden in Bezug auf die Zusammenarbeit. Die Leitung und zwei Kolleginnen sorgten dafür, dass diese kurzen Runden tatsächlich stattfanden. Genau das machte den Unterschied.

Sechs Hände halten jeweils eine Glühbirne hoch

Das Wissen im Team wächst, wenn die Alexandras und Alexander sprechen …. dürfen. Es entwickelt sich ein lernendes Team.

#Mut
#Leadership
#Verantwortung

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Tabufreie Zone – Gesundheitswesen radikal neu denken

Tabufrei Zone – Unser Gesundheitswesen radikal neu denken

Tabufrei Zone – Unser Gesundheitswesen radikal neu denken

Beitrag von Bettina Jung

Dieses Buch überrascht: Es ist möglich, ein bestehendes System – angefangen bei Forschung und Lehre, über Führung, Zusammenarbeit und Hierarchien, alle Berufsgruppen bis hin zu den Kostenträgerinnen – völlig neu zu denken, keinen Stein auf dem anderen zu lassen, ohne mit Vorwürfen und Anklagen zu hantieren.

Gute Ideen gibt es viele, starke Zukunfstbilder weniger, Umsetzungen sind gefühlt noch rarer. Und vielleicht stimmt letzteres nicht. Offensichtlich gibt es sie. Diejenigen, die unerschrocken handeln. Zwei Bücher sind in diesem Jahr erschienen, die hierfür Beispiele liefern. Starten wir mir

Starker, Thies, Frommelt: New Work in der Medizin, 2022

Dieses Buch fasst in klare, verständliche Sätze, WAS im Gesundheitswesen grundsätzlich anders werden muss und vor allem WIE dieser Richtungswechsel möglich werden kann.

„Unser Gesundheitswesen braucht ein starkes, attraktives Zukunftsbild“

— Vera Starker

Vera Starker als Wirtschaftspsychologin und Juristin, David-Ruben Thies als Krankenpfleger und Ökonom, Mona Frommelt als Medizinerin bringen echte Perspektivenvielfalt ein. So gelingt es dem Trio, jedes Zimmer, jedes Gebäude, ja das System Gesundheitswesen komplett neu zu denken. Mit enormer Systemkenntnis, unglaublicher Rechercheintesität und geleitet von gesundem Menschenverstand entsteht ein Bild voller Möglichkeiten.

Zum Inhalt:

  1. Prägung des Gesundheitswesens

Es geht im Gesundheitswesen Stand heute nicht um „gesund“ sondern alles dreht sich um „krank“. Ein elementarer Systemfehler. Die Analogie zu unserem Rechtssystem macht es so wunderbar deutlich: Können wir uns vorstellen, dass sich unser Rechtswesen am Unrecht orientiert? Im Gesundheitswesen tun wir genau das.

Die Analyse der Hierarchien im System wirft einen Scheinwerfer auf (1) Bürokratie und Profitorientierung, auf die (2) verschiedenen Berufsgruppen und auf (3) tradiertes Führungsverhalten. Diese Dreigliederung erschwert Interaktion ebenso wie patientenzentrierte Kooperation der im Gesundheitswesen Tätigen. Dabei ist die eigentliche Aufgabe von Hierarchie, die Interaktion und Kommunikation zu erleichtern. Die entwickelte Modellbildung zu den drei Hierarchien trägt zum Verständnis des Problems bei und lässt Lösungen aufscheinen.  

  1. Der Patient

Dieses Kapitel wird durch das das Zitat von Dr. Eckard von Hirschhausen auf den Punkt gebracht: „Die Kunst in der Medizin besteht aber darin, so wenig zu tun wie möglich.“ Ich möchte ergänzen der medizinischen wie auch der pflegerischen Versorgung. Das pflegerische Buurtsorg-Konzept macht es vor.

  1. Utopie und New Work-Modell:

Das Gesundheitswesen der Zukunft wird modelliert auf der Grundlage folgender von den Autor:innen entwickelten sieben New Work Prinzipien für die Medizin (abgeleitet von den fünf humanfy-New Work-Prinzipien):

1 – Selbstverantwortung
2 – Kooperation der Professionen
3 – Partizipative Hierarchie und hybride Führung
4 – Sinn
5 – Fokussiertes Arbeiten
6 – Entwicklung
7 – Soziale Verantwortung.

Das Buzzword New Work wird greifbar, konkrete Strategien und Handungsoptionen lassen ein reales Bild von einer Zukunft entstehen, die sich wirklich, wirklich unterscheidet von dem was ist. Prototypische Ansatzpunkte für jedes dieser Prinzip weisen den Weg in die Realisierung der Utopie.

  1. Realisierung:

Mit der Entwicklung des Vier Sterne Plus ****-Hotels in den Eisenberg zeigen die Autor:innen ein ganz konkretes Projekt, in dem ein Stück Utopie in Realität gewandelt wurde. Dort, im Europäischen Orthopädiezentrum Waldkliniken Eisenberg, ist die Behandlung eingebunden in ein Wohlfühlkonzept für alle Patient:innen. Auch und gerade für den und die gesetzlich Versicherte!
Der Patient:Pflege Schlüssel beträgt dort inzwischen 7:1 (bundesweiter Durchschnit 14:1). (David-Ruben Thies im Meetup von #NWGW im Juli 2022)

In Gastbeiträgen finden die Leser:innen weitere Praxis-Perspektiven auf Möglichkeiten und Gelingen illustriert:

Personal- und Organisationsentwicklung einschließlich struktuveränderdem Tarifvertrag der Charite (Carla Eysel).

Startups als Vorbild (Katharina Lutermann).

DesignThinking-Methoden als wertvolles Tool für Veränderung (Susanne Nitzsche).

Organisationsentwicklerische Spielräume (Julia von Grundherr).

Working Out Loud als Methode, die Selbstorganisation und gute Arbeitsbeziehungen stärkt (Constanze Zeller und Bettina Jung).   

Bemerkenswert

Den Komplexitätsgrad des Themas mit einer großen Klarheit und Verständlichkeit veranschaulicht zu vorzufinden.

  • Mit den Prototypischen Ansatzpunkten im New-Work-Modell können die Gesundheitssystem-Macher:innen und Macher direkt die Umsetzung denken. Think big, start small.

  • Überraschend für mich ist: Es ist möglich, ein komplettes System – von Forschung und Lehre, über Führung, Zusammenarbeit und Hierarchien, alle Berufsgruppen und Kostenträgerinnen – neu zu denken, keinen Stein auf dem anderen zu lassen, ohne mit Vorwürfen und Anklagen zu hantieren.

  • Auf individueller Ebene können wir alle sofort Veränderung auf den Weg bringen. Es ist eine Frage des Menschenbilds, ob wir mit unseren Worten Möglichkeiten öffnen oder verhindern. (Experiment zu Priming von John A. Bargh, S. 108).

Die Leseempfehlung – must read!

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New Work in Healthcare

Und dann schafft sie ihre Stelle wieder ab

Und dann schafft sie ihre Stelle wieder ab

Beitrag von Bettina Jung

„Hier sollten Sie sich noch entwickeln.“ „An der Stelle fehlt Ihnen etwas.“  Und so weiter.

Janina Weichhaus ist (oder war) Führungskraft im Born Gesundheitsnetzwerk in Dortmund. Drei Jahre, nachdem sie die Bereichsleitung in ihrem Ambulanten Pflegedienst übernommen hatte, erklärte sie als nächstes Ziel, diese eigene Stelle wieder abzuschaffen.  Warum? Weil sie die Verantwortung ins Team geben möchte und es dann die klassische Führungskraft nicht mehr braucht.

Was macht uns Menschen stark, damit wir etwas bewegen können? Welche großartigen Entwicklungen und Beispiele gibt es, trotz wesentlicher Änderungsbedarfe im Sytem Gesundheitswesen? 

Einige Antworten hierzu gibt folgendes Buch:

August 2022: Patrick Merke (Hg): New Work in Healthcare. Medizinisch Wissenschaftliche Verlagsgesellschaft

Die Titelgebende dieses Blogs, Janina Weichhaus, sagt in ihrem Beitrag:

„Überall wo wir hinsehen, werden Defizite mehr gewichtet als Stärken oder besondere Fähigkeiten.“

Zum Inhalt:

1. Grundlagen und Einordnungen zu New Work

Warum ist Selbstbestimmung eigentlich wichtig für den Menschen? Was hat die Theorie der positiven Psychologie mit New Work und guten Arbeitsbeziehungen zu tun? Wie kann das Magnetkrankenhaus unter diesem Gesichtspunkt eingeordnet werden? Und wie die Soziokratie.

2. Gelebte Praxis

Hier erhalten die Leser:innen wirklich Einblicke in in die Arbeit von Veränderungsgestalter:innen:

Eine Hausarzt-Praxis, eine Physiotherapie-Praxis, die Welt der Krankenkassen, die Ausbildung in einer Uniklinik, ein selbstorganisiertes Krankenhaus, die ambulante Pflege.

Auch Gunther Schmidt, Leiter der SysTelios-Klinik,  beschreibt hier, wie sein Krankenhaus zu einer lernenden Organisation wurde – schon lange bevor „New Work“ in vieler Munde war.

3. New Work lernen und umsetzen.

Neues Lernen lebt von Selbstorganisation. Die Fähigkeit, informell zu lernen und neugierig durch den Tag zu gehen, wird mit darüber entscheiden, ob Gesundheitsorganisationen es schaffen, neue Technologien, Digitalisierung wertschöpfend FÜR den Menschen einzusetzen.

Mit dem Beitrag „Netzwerken, Neues Lernen und Working out Loud“ gebe ich mit meinen Co-Autorinnen Martina Koch, Katharina Nolden und Constanze Zeller Einblicke in neue Methoden, die soziales Lernen uns bietet.

Im Beitrag „Den Wandel spielend erlernen und erleben“ von Professor Dr. Gerald Schmola erfahren die Leser:innen mehr über einen Gaming Ansatz mit RIVA-Planspiel Change Management, den das KfH beschritten hat und weiter entwickelt.

#EinfachAnfangen
#SichInspirierenLassen
#Lernen

„Als Motivationsbuch will das Buch auch Mut machen, New Work umsetzen zu wollen und zu können.“

— Patrick Merke

Die Leseempfehlung – must read!

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